იცოდე შენი უფლებები

თანასწორობა შრომაში

თანასწორობა შრომით ურთიერთობებში და დისკრიმინაციის აკრძალვა

შრომითი დისკრიმინაცია

რა არის შრომითი დისკრიმინაცია?

შრომითი დისკრიმინაცია არის პირის განსხვავებული მოპყრობა, რომლის მიზანია მისთვის თანაბარი შესაძლებლობების ჩამორთმევა დასაქმების დროს და პროფესიული საქმიანობის განხორციელებისას (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის 1-ლი ნაწილი).

რა არის შრომითი დისკრიმინაციის საფუძვლები?

შრომითი დისკრიმინაციის საფუძვლები შეიძლება იყოს: რასა; კანის ფერი; ენა; ეთნიკური და სოციალური კუთვნილება; ეროვნება; წარმოშობა; ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობა; შრომითი ხელშეკრულების სტატუსი; საცხოვრებელი ადგილი; ასაკი; სქესი; სექსუალური ორიენტაცია; შეზღუდული შესაძლებლობები; ჯანმრთელობის მდგომარეობა; რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი, მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი კუთვნილება; ოჯახური მდგომარეობა; პოლიტიკური ან სხვა შეხედულება (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის 1-ლი ნაწილი). ამ ნიშნების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი და პირი სხვა ნებისმიერი განმასხვავებელი ნიშნის გამოც შესაძლებელია გახდეს შრომით ურთიერთობებში განსხვავებული მოპყრობის მსხვერპლი, რაც კანონმდებლობით ასევე აკრძალულია.

რა სფეროებზე ვრცელდება დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმები?

პირის დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში დაუშვებელია შრომითი ურთიერთობის ნებისმიერ ეტაპზე (სამსახურში აყვანა, სამუშაო პროცესი, გათავისუფლება და ა.შ) და ეს აკრძალვა, მათ შორის ვრცელდება:

კანდიდატის შერჩევის კრიტერიუმებზე და დასაქმების პირობებზე; (მაგ. დაუშვებელია ვაკანსიის შესახებ განცხადებაში დისკრიმინაციული კრიტერიუმების (ასაკი, სქესი და ა.შ) მითითება, თუ ამის აუცილებლობას არ მოითხოვს სამუშაოს არსი)
კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე, საქმიანობის სფეროს მიუხედავად;(მაგ. დაწინაურებაზე უარის თქმა კონკრეტული ნიშნის გამო)
შრომის პირობებსა და შრომის ანაზღაურებაზე; (მაგ. ქალი და მამაკაცი დასაქმებულისთვის, ერთი და იგივე შრომისთვის განსხვავებული შრომითი ანაზღაურების მიცემა)
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე; (პირის სამსახურიდან გათავისუფლება კონკრეტული ნიშნის გამო)
პროფესიული გაერთიანების წევრობაზე;
სამსახურებრივი სოციალური დაცვის პირობებზე (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-5 მუხლი).

რა ქმედებებში შეიძლება გამოიხატებოდეს შრომითი დისკრიმინაცია?

შრომითი დისკრიმინაცია შესაძლოა გამოიხატებოდეს შემდეგ სიტუაციებში:

პირდაპირ ან ირიბად მითითება იმ თვისებებზე, რომელსაც არაფერი აქვს საერთო პოტენციური თანამშრომლის კვალიფიკაციებთან ან სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულებასთან; მაგ: ვაკანსიის პირობებში მაქსიმალური ასაკობრივი ზღვრის დაწესება; დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება საპენსიო ასაკის მიღწევის გამო;
შერჩევის/დასაქმების პროცესიდან გარკვეული პირების გამორიცხვა კონკრეტული ნიშნის გამო, იმ მიზეზების საფუძველზე, რომელიც არ უკავშირდება მათ სამუშაო უნარებს ან/და შესასრულებელი სამუშაოს არსს. მაგ: პირისთვის პოლიტიკური კუთვნილების, კრიტიკული და განსხვავებული მოსაზრებების გამო სამსახურში მიღებაზე უარის თქმა ან/და სამსახურიდან გათავისუფლება, მათ შორის საჯარო დაწესებულებებიდან;
ზოგიერთი დასაქმებულისთვის სარგებლების (პრემია, ბონუსი და ა.შ) ან ანაზღაურების უზრუნველყოფაზე უარის თქმა დისკრიმინაციული საფუძვლით;
თანაბრად კვალიფიციური თანამშრომლებისთვის, რომლებიც ერთსა და იმავე მოვალეობებს ასრულებენ, განსხვავებული ხელფასის გადახდა; მაგ: ქალებისა და მამაკაცებისათვის განსხვავებული ანაზღაურების არსებობა;
დისკრიმინაცია დეკრეტული შვებულების მიცემასთან, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა დახმარებასთან ან საპენსიო გეგმებთან დაკავშირებით; მაგ: ორსულობის/მშობიარობისას დეკრეტულ შვებულების გამო არათანაბარი მოპყრობა და შვებულების მიცემაზე უარის თქმა; შშმ პირისათვის გონივრულ მისადაგებაზე უარის თქმა;
დისკრიმინაციული მოპყრობა დასაქმებულთა სამსახურიდან გათავისუფლებასთან ან დასაქმებასთან დაკავშირებით;
სამსახურში მიღებაზე უარის თქმა პროფესიული კავშირის წევრობის გამო; შევიწროება ან/და არათანაბარი მოპყრობა პროფესიული კავშირის წევრობის გამო;
მტრული, დამაშინებელი და ღირსების შემლახველი სამუშაო გარემოს შექმნა ან ხელშეწყობა, რომელიც პირს ირიბად აიძულებს თავად დატოვოს სამსახური.*

* დისკრიმინაციის შემთხევების მაგალითები აღებულია კოალიცია თანასწორობისათვის საქმიანობის ანგარიშებიდან; ხელმისაწვდომია: http://equalitycoalition.ge/category/3

არის თუ არა შესაძლებელი შრომითი დისკრიმინაცია გამოწვეული იყოს სხვა საფუძვლებით, რომელიც შრომის კოდექსში პირდაპირ არ არის მითითებული?

დიახ, შრომითი დისკრიმინაციის საფუძვლების ჩამონათვალი არ არის ამომწურავი, რის გამოც თქვენ შეგიძლიათ განსხვავებული მოპყრობის ნებისმიერი სხვა საფუძველი მიუთითოთ თანასწორობის უფლების დაცვის დროს.

სხვა ნიშნით დისკრიმინაციის შემთხვევები*:

პროფესიული კავშირის წევრობის გამო დისკრიმინაცია – სამსახურში მიღებაზე უარის თქმა პროფესიული კავშირის წევრობის გამო; შევიწროება ან/და არათანაბარი მოპყრობა პროფესიული კავშირის წევრობის გამო.

რა სახის ღონისძიებები არ ჩაითვლება დისკრიმინაციად? ვის მიმართ შეიძლება გამოიყენოს დამსაქმებელმა განსაკუთრებული ღონისძიებები და რას შეიძლება მოიცავდეს ისინი?

დისკრიმინაციად არ ჩაითვლება განსაკუთრებული ღონისძიებები იმ პირთა კონკრეტულ საჭიროებათა დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც საჭიროებენ განსაკუთრებულ დაცვას და მხარდაჭერას (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი).

განსაკუთრებული ღონისძიებები შეიძლება გამოყენებული იყოს იმ პირების მიმართ, რომლებიც სქესის, ასაკის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ოჯახური პასუხისმგებლობის, სოციალური ან კულტურული სტატუსის გათვალისწინებით ფართო საზოგადოებაში აღიარებული არიან განსაკუთრებული მხარდაჭერის საჭიროების მქონე პირებად (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-8 მუხლი);

განსაკუთრებული ღონისძიებები შეიძლება იყოს: დასაქმებისას უპირატესობის მინიჭება; სამუშაო პროცესში განსაკუთრებული შრომის პირობების შექმნა; სამსახურიდან გათავისუფლებისას დაცვის დამატებითი გარანტიების არსებობა.

რა არის გონივრული მისადაგება და როგორ შეიძლება შშმ პირთათვის თანაბარუფლებიანი სამუშაო გარემოს შექმნა?

გონივრული მისადაგება არის შრომით ურთიერთობებში შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებისათვის თანაბარი მოპყრობის პრინციპი, რომლის თანახმად დამსაქმებელი ვალდებულია, საჭიროების შემთხვევაში, განახორციელოს შესაბამისი ღონისძიებები, რათა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს ჰქონდეს თანაბარი შესაძლებლობა დასაქმების, კარიერული წინსვლის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული გადამზადების ხელმისაწვდომობისთვის.

გონივრული მისადაგების ღონისძიებებს ორ ძირითად კატეგორიად ჰყოფენ. პირველი კატეგორია მოიცავს ტექნიკურ ღონისძიებებს, რომელშიც შედის დამხმარე მოწყობილობები ან სხვა სახის მისადაგება სამუშაო ადგილზე. ხოლო, მეორე კატეგორია მოიცავს ორგანიზაციულ მექანიზმებს, როგორიცაა: სამუშაო საათების კორექტირება და მოვალეობების ხელახალი გადანაწილება, დისტანციური მუშაობის მექანიზმები, შვებულება ჯანმრთელობის მდგომარეობის საფუძველზე, გახანგრძლივებული ან დამატებითი შვებულება, დახმარების გაწევა, სხვა ოფისში ან/და სხვა სამუშაოზე გადაყვანა და ა.

თუმცა, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული განახორციელოს ზემოაღნიშნული ღონისძიებები, თუ მას არაპროპორციულ ტვირთს აკისრებს. ეს ტვირთი არაპროპორციულად არ მიიჩნევა, თუ გასატარებელ ღონისძიებასთან დაკავშირებით მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სახელმწიფო მხარდაჭერის პროგრამები, შეღავათები ან/და სხვა, ალტერნატიული საშუალებები, რომლითაც შეუძლია ისარგებლონ მხარეებმა.

დამსაქმებლის მხრიდან გონივრულ მისადაგებაზე უარის თქმა, თუ ასეთი ღონისძიებების გატარება არ უკავშირდება დამსაქმებლის მხრიდან არაგონივრულად დიდი ხარჯების გაწევას ან/და მოქმედებების განხორციელებას, წარმოადგენს დისკრიმინაციულ მოპყრობას და დამსაქმებელს ამ პრინციპის დარღვევისთვის შესაძლებელია დაეკისროს შესაბამისი სამართლებრივი პასუხისმგებლობა.

შევიწროება და სექსუალური შევიწროება

რა არის სამუშაო ადგილზე შევიწროება?

სამუშაო ადგილზე შევიწროება არის დისკრიმინაციის ფორმა, კერძოდ, პირის მიმართ დისკრიმინაციის საფუძვლით განპირობებული არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს მისი ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას.

კომენტარი: სამუშაო ადგილზე შევიწროება შეიძლება გამოიხატოს ისეთ ქმედებებში, როგორიცაა: არაეთიკური და შეურაცხმყოფელი კომუნიკაციის ფორმა*; ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში ხელმძღვანელსა და დასაქმებულს შორის კომუნიკაციის არქონა; სამუშაო ოთახის განცალკევებით, არაკომფორტულ ადგილას გამოყოფა; თანამშრომლების მიმართ სუბიექტური დამოკიდებულებებით წახალისების მექანიზმის გამოყენება და სხვ.

* სახალხო დამცველის 2019 წლის 4 ოქტომბრის რეკომენდაცია „კომპანია ბლექ სი გრუპის“ მიმართ, ხელმისაწვდომია: shorturl.at/bxLRV;

რა არის სექსუალური შევიწროება და რა ქმედებებში შეიძლება გამოიხატოს იგი?

ფიზიკური ქცევა

სიტყვიერი ქცევა

არასიტყვიერი ქცევა

სექსუალურ შევიწროება არის პირის მიმართ არასასურველი სექსუალური ხასიათის ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და იწვევს მისი ღირსების შელახვას და ქმნის მისთვის დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ, ღირსების შემლახველ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-6 ნაწილი).

სექსუალური შევიწროება შეიძლება გამოიხატოს ისეთ სექსუალური ხასიათის ქცევაში, როგორიცაა: პირისთვის სექსუალური ხასიათის ფრაზების თქმა ან/და ასეთი ფრაზებით მიმართვა, მათ შორის ხუმრობები; სექსუალური მოთხოვნები ან საჩუქრები; სექსუალური მასალის თვალსაჩინო ადგილზე განთავსება; შემაწუხებელი სექსუალური კითხვები; არასასურველი შეხების ნებისმიერი ფორმა; დაცინვა სქესის/გენდერის ნიშნით. გენიტალიების ჩვენება ან/და ნებისმიერი სხვა სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერი ფიზიკური ქცევა (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-6 ნაწილის შენიშვნა).

კომენტარი: საქართველოს სახალხო დამცველის ანგარიშის თანახმად, სექსუალური შევიწროების ფაქტები განსაკუთრებული სიმწვავით სამუშაო ადგილზე და შემავიწროებლის მიერ სამსახურებრივი მდგომარეობის გამოყენებით ხდება.

შემავიწროებლის ქცევა გამოიხატება ვერბალურ, არავერბალურ და ფიზიკური სახის სექსუალური ხასიათის ქმედებაში – კერძოდ, შემავიწროებლების მიერ მსხვერპლის სხეულის ცალკეულ ნაწილებზე შეხებასა და ინტიმურ კომენტარებში; სექსუალური გამოცდილებისა და პრეფერენციების შესახებ საუბარში; სქესობრივი კავშირის შეთავაზებასა და სხვ.

ფიზიკური ქცევა

;არასასურველი ფიზიკური კონტაქტი, მათ შორის, არასასურველი თათუნი, ჩქმეტა, ხელის გადასმა, კოცნა, ჩახუტება, მოფერება ან შეუსაბამო შეხება;
ფიზიკური, მათ შორის სექსუალური ხასიათის ძალადობა;

სიტყვიერი ქცევა

დასაქმებულის გარეგნობის, ასაკის, პირადი ცხოვრების და ა.შ. შესახებ არასასურველი კომენტარები;
სექსუალური სახის კომენტარები, ამბები და ანეკდოტები;
სექსუალური სახის სვლები;
განმეორებითი და არასასურველი სოციალური მოწვევები პაემანზე ან ფიზიკურ ინტიმურ ურთიერთობაზე;
შეურაცხყოფა დასაქმებულის სქესიდან გამომდინარე;
ქედმაღლური ან პატერნალისტური შენიშვნები;
სექსუალური ხასიათის შეტყობინებების გაგზავნა (ტელეფონის ან ელფოსტის საშუალებით)
სამსახურთან დაკავშირებული მუქარის ან ჯილდოს გამოყენება სექსუალური კეთილგანწყობის მისაღებად

არასიტყვიერი ქცევა

სექსუალური შინაარსის ან სექსუალური შეთავაზების მატარებელი მასალის ჩვენება;
სექსუალური შინაარსის მიმანიშნებელი ჟესტები;
სექსუალური ხასიათის სტვენა;
სექსუალური მზერა.

შემავიწროებლები თუ მესამე პირები, შემავიწროებლის სექსუალური ხასიათის ქცევის გასამართლებლად, ხშირად, აქცენტს აკეთებენ მსხვერპლის არაფხიზელ მდგომარეობაზე, სექსუალურ ორიენტაციასა თუ სხვა პირად მახასიათებელზე.*

* საქართველოს სახალხო დამცველის სპეციალური ანგარიში დისკრიმინაციის წინააღმდეგ ბრძოლის, მისი თავიდან აცილებისა და თანასწორობის მდგომარეობის შესახებ, 2019. ხელმისაწვდომია: https://www.ombudsman.ge/geo/190308041856angarishebi/spetsialuri-angarishi-diskriminatsiis-tsinaaghmdeg-brdzolis-misi-tavidan-atsilebisa-da-tanastsorobis-mdgomareobis-shesakheb-2019

დამსაქმებელთა ვალდებულებები თანასწორობის პრინციპის დაცვაში

რა სახის ვალდებულებები ეკისრება დამსაქმებელს დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმების პრაქტიკაში დანერგვისას?

დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმების პრაქტიკაში დასანერგად, დამსაქმებელი ვალდებულია:

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობისას კანდიდატს გააცნოს კანონით განსაზღვრული დებულებები თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ;
დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმები და დაცვის მექანიზმები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში;
მიიღოს ზომები სამუშაო ადგილზე პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დასანერგად (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-11 მუხლის მე-9 ნაწილი).

დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ყველა დასაქმებულისთვის თანასწორი და დისკრიმინაციისგან თავისუფალი სამუშაო გარემოს შექმნაზე. დამსაქმებლის მხრიდან დისკრიმინაციის, მათ შორის, პირდაპირი დისკრიმინაციისა და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების აკრძალვის, გონივრული მისადაგების პრინციპის, თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდის შესახებ დებულების დარღვევა გამოიწვევს დამსაქმებლის სამართლებრივ პასუხისმგებლობას შრომის ინსპექციის მხრიდან მისი გაფრთხილების ან დაჯარიმების სახით 600-ლარიდან 3000 ლარამდე ოდენობით (შრომის კოდექსი 78-ე მუხლი)

კომენტარი: საქართველოს სახალხო დამცველმა ერთ-ერთ საქმეში შეაფასა არა მხოლოდ კერძო კომპანიაში დასაქმებული შემავიწროებლის ქცევა, არამედ კერძო კომპანიის რეაგირებაც სამუშაო ადგილზე მომხდარი სექსუალური შევიწროების ფაქტთან დაკავშირებით. საქართველოს სახალხო დამცველმა დაადგინა, რომ კერძო კომპანიამ უნდა შექმნას სექსუალური შევიწროების შეტყობინების, მოკვლევისა და სათანადო რეაგირების მექანიზმი, რათა უზრუნველყოს აღნიშნული ნორმების პრაქტიკაში დანერგვა.*

* სახალხო დამცველის 2019 წლის 19 ოქტომბრის რეკომენდაცია მ. ჩ.-ს/შპს „ლ. პ. ჯ.“, ხელმისაწვდომია: shorturl.at/dBRY3

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ჩემს მიმართ განახორციელოს შემზღუდველი ღონისძიებები იმის გამო, რომ შრომითი დისკრიმინაციისგან დასაცავად წარვადგინე განაცხადი ან სარჩელი?

არა, შრომის კოდექსი დამსაქმებელს უკრძალავს დასაქმებულს შეუწყვიტოს ხელშეკრულება ან მის მიმართ განახორციელოს რაიმე შემზღუდველი ღონისძიებები (მაგ. ხელფასის შემცირება, დაქვეითება, დისციპლინური წარმოების დაწყება და ა.შ) იმის გამო, რომ დასაქმებულმა უფლებამოსილ ორგანოში წარადგინა განაცხადი ან სარჩელი დისკრიმინაციისაგან დაცვის მიზნით ან ასეთ საქმეში ჩართული იყო მოწმის ან სხვა სტატუსით (საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლის მე-7 პუნქტი).

კომენტარი: საქართველოს სახალხო დამცველმა ერთ-ერთ საქმეში დაადგინა პირის ვიქტიმიზაცია (მსხვერპლად ყოფნის გამოყენების პროცესი, ან ადამიანის გადაქცევას მსხვერპლად) შრომის ურთიერთობებში, როდესაც დამსაქმებელმა პირის სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთ საფუძვლად მის მიერ სახალხო დამცველისათვის მიმართვა დაასახელა.*

* სახალხო დამცველის 2018 წლის 5 მარტის რეკომენდაცია თიანეთის მუნიციპალიტეტის მერის მიმართ, ხელმისაწვდომია: shorturl.at/gqxy5.

ვის შეიძლება მივმართოთ შრომითი დისკრიმინაციის შემთხვევაში?

შრომითი დისკრიმინაციის შემთხვევაში შეგიძლიათ მიმართოთ:

სსიპ საქართველოს შრომის ინსპექციას;
საქართველოს სახალხო დამცველის თანასწორობის დეპარტამენტს;
საქართველოს საერთო სასამართლოებს;

შრომითი დისკრიმინაციის შემთხვევაში, კერძო და საჯარო ორგანიზაციების ნაწილს შემუშავებული აქვს შიდა გასაჩივრების მექანიზმი დისკრიმინაციისა და სექსუალური შევიწროების შემთხვევაში, რომელიც განსაზღვრულია შრომის შინაგანაწესით და დასაქმებულს ასევე შეუძლია გამოიყენოს შიდა მექანიზმები. თუმცა, შიდა გასაჩივრების მექანიზმის არსებობა, დასაქმებულს არ ზღუდავს პირდაპირ მიმართოს შესაბამის სახელმწიფო ორგანოს შრომითი დისკრიმინაციის დავასთან დაკავშირებით

შრომითი დისკრიმინაციის შემთხვევაში, თქვენი უფლებების დაცვის სამართლებრივ ბერკეტებთან და რეაგირების პროცედურებთან დაკავშირებით დამატებით ინფორმაციას შეგიძლიათ გაეცნოთ შემდეგ ბმულზე: “როცა შენი უფლებები ირღვევა.”