იცოდე შენი უფლებები

უსაფრთხო გარემოში სამუშაოს შესრულება დასაქმებულის ერთ-ერთი ფუნდამენტური უფლებაა. ნებისმიერი დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის სამუშაო გარემოსა და სივრცის უსაფრთხოება. მათ შორის, შექმნას დასაქმებულთა დაცვის ისეთი სისტემა, რომელიც უნდა მოიცავდეს ორგანიზაციულ, ტექნიკურ და სანიტარულ-ჰიგიენურ ღონისძიებებს. ნებისმიერ დასაქმებულს მინიჭებული აქვს სამუშაოსა თუ მითითების შესრულებაზე უარის თქმის უფლება, თუ აღნიშნული შრომის უსაფრთხოების პირობების შეუსრულებლობის გამო, საფრთხეს უქმნის თავად დასაქმებულის ან მესამე პირთა სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას.

შრომით ურთიერთობაზე, რომელიც ერთ თვეზე მეტი ხნით გრძელდება, აუცილებელია წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების დადება. ხელშეკრულება უნდა მოიცავდეს შრომითი ურთიერთობის ყველა არსებით პირობას, მათ შორის სამუშაო დროს, ადგილს, ანაზღაურების მიღების წესს, შესვენება-დასვენებისა და შვებულების დროებს. წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი აუცილებლად უნდა მიიღოს დასაქმებულმა.

დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში მუშაობს წარმოადგენს სამუშაო დროს. კანონმდებლობის შესაბამისად სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს.* ამასთან, სამუშაო დღეებს შორის დასაქმებული უნდა სარგებლობდეს მინიმუმ 12 საათიანი, ხოლო ყოველკვირეულად მინიმუმ 24 საათიანი დასვენების შესაძლებლობით. 

თუ სამუშაო დღე 6 საათზე მეტხანს გრძელდება დასაქმებულის უფლებაა ისარგებლოს მინიმუმ ერთ საათიანი შესვენებით.

* საქართველოს მთავრობა საკუთარი დადგენილებით დამატებით განსაზღვრავს სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე დარგებს, სადაც დასაქმებულთა სამუშაო დრო აჭარბებს ნორმირებულ 40 საათიან კვირას და 48 საათს შეადგენს. დასაქმებული სრულად უნდა იყოს ინფორმირებული მისი სამუშაო კვირის 48 საათად განსაზღვრისა და აღნიშნულის საჭიროების თაობაზე.

როდესაც სამუშაო პროცესი უკავშირდება 24 საათიან უწყვეტ რეჟიმს, დასაქმებულთა სამუშაო დრო განისაზღვრება ცვლით. კერძოდ, ცვლაში მუშაობა გულისხმობს მეთოდს, რომლის მიხედვით დასაქმებულები ერთმანეთს ცვლიან დროის განსაზღვრულ მონაკვეთში. აკრძალულია მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობა.

ნორმირებულ სამუშაო განაკვეთს მიღმა შრომა ზეგანაკვეთურ შრომას წარმოადგენს. ნებისმიერი დამსაქმებელი ვალდებულია გაზრდილი საათობრივი განაკვეთით აანაზღაუროს ზეგანაკვეთური საათები. აღნიშნული გულისხმობს, რომ დასაქმებული, რომელიც ზეგანაკვეთურად მუშაობს, აუცილებლად უნდა იღებდეს გაზრდილ სახელფასო ანაზღაურებას. სამწუხაროდ გაზრდილი განაკვეთის მინიმალურ ოდენობას ქართული კანონმდებლობა არ აწესრიგებს. თუმცა, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია მიუთითებს, რომ ზეგანაკვეთური შრომის სახელფასო განაკვეთი საათობრივი ანაზღაურების მინიმუმ 125%-ს უნდა შეადგენდეს. ვრცლად ინფორმაციას  ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურებასთან და სამუშაო დროის რეგულირებასთან დაკავშირებით შეგიძლიათ გაეცნოთ სამუშაო დროის გვერდზე. 

დასაქმებულის უფლებაა ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში 24 დღის მანძილზე, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში 15  დღით. აღნიშნული უფლების შეზღუდვა დაუშვებელია.

დისკრიმინაცია ნებისმიერი ნიშნით, განზრახ ან გაუფრთხილებელი ქმედებით პირის გამორჩევას ნიშნავს, რომელიც მიზნად ისახავს აღნიშნული პირისათვის დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში ხელის შეშლას. ნებისმიერი პირი დისკრიმინაციისგან დაცული უნდა იყოს როგორც საქმიანობის, ისე სამსახურში მიღების ეტაპებზე. დისკრიმინაციის ფაქტის არსებობის შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. სამუშაო ადგილზე დისკრიმინაციის აკრძალვასთან და თანასწორობის პრინციპებტან დაკავშირებით დამატებით ინფორმაციას შეგიძლიათ გაეცნოთ თანასწორობა შრომაში გვერდზე.

• ნებისმიერი იდენტიფიცირებადი პირის შეტყობინება. რომლითაც შრომის ინსპექციას ეცნობება სამუშაო ადგილზე შრომის უსაფრთხოების ნორმების დარღვევის თაობაზე.
• ნებისმიერი დასაქმებულის, პროფესიული კავშირის წევრისა და სახალხო დამცველის საჩივარი, რომლითაც შრომის ინსპექციას ეცნობება სამუშაო ადგილზე შრომის უფლების ნებისმიერი სახით დარღვევის თაობაზე.
• შრომის ინსპექციას საკუთარი ინიციატივითაც შეუძლია ნებისმიერი სამუშაო ადგილის შემოწმება.

ინსპექციის რეაგირება ადამიანის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის დაზიანების თაობაზე შეტყობინების მიღების შემთხვევაში მყისიერი უნდა იყოს. სხვა დანარჩენ შემთხვევაში ინსპექტირება და დამსაქმებლისათვის შესაბამისი პასუხისმგებლობის დაკისრება 2 თვის ვადაში ხორციელდება.

საქმის გარემოებების სირთულის გათვალისწინებით, მთავარ ინსპექტორს აღნიშნული ვადის დამატებით ერთი თვით გახანგრძლივების ულებამოსილება აქვს

შრომის ინსპექცია საკუთარი საქმიანობის ფარგლებში ინსპექტირებას ყოველგვარი წინასწარი შეტყობინებისა გარეშე, დღისა და ღამის ნებისმიერ მონაკვეთში ახორციელებს.

გაფრთხილება

ინსპექტორის მიერ გაცემული გაფრთხილება აღმოჩენილი დარღვევის გამოსწორების თაობაზე.

დაჯარიმება

შრომითი პირობების დარღვევებზე არსებული ჯარიმის მინიმალური ოდენობა 200 ლარია, მაქსიმალური კი 3 000 ლარი. ჯარიმის ოდენობა დარღვევის ხარისხზეა დამოკიდებული.

შრომის უსაფრთხოების ნორმების თითოეულ დარღვევაზე არსებული ჯარიმის მინიმალური ოდენობა 100 ლარია, მაქსიმალური კი 14 000 ლარი. 

სამუშაო პროცესის შეჩერება 

სამუშაო ადგილზე შრომის უსაფრთხოების ნორმების კრიტიკული შეუსაბამობის აღმოჩენა იწვევს სამუშაო პროცესის შეჩერებას.*

* კრიტიკული შეუსაბამობა – შეუსაბამობა, რომელიც მნიშვნელოვან საფრთხეს უქმნის ადამიანის სიცოცხლესა ან/და ჯანმრთელობა და რომლის დაუყოვნებლივ გამოსწორება სავალდებულოა.

საკუთარი საქმიანობის განხორციელებისას ინსპექცია ვალდებულია დაიცვას კონფიდენციალურობის პრინციპი. აღნიშნული მათ შორის გულისხმობს, არ გაამჟღავნოს საჩივრის ავტორის, დასაქმებულის ვინაობა. ასევე არ გაამჟღავნოს სამუშაო ადგილზე გამოკითხულთა ვინაობები და მიღებული ინფორმაცია.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს საქართველოს შრომის კოდექსი გვთავაზობს. სამწუხაროდ, აღნიშნული ამოწურვად საფუძვლებს არ წარმოადგენს, თუმცა ნებისმიერი დამსაქმებელი ვალდებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დაიცვას ხელშეკრულების შეწყვეტის წესი, ხოლო დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში დაასაბუთოს საკუთარი გადაწყვეტილების კანონიერება.

სამწუხაროდ, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლები ამომწურავი არ არის, მაგრამ შრომის კოდექსი განსაზღვრავს იმ ძირითადი საფუძვლების ჩამონათვალს, რომელიც შეიძლება გახდეს პირის სამსახურიდან გათავისუფლების/ მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი: 

 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

ე) მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან შეუსაბამობა;

ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

თ) დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული − ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს.

კ) სასამართლო განაჩენის ან სხვა გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

ლ) სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

მ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

ნ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;

ო) სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

  „სხვა ობიექტური გარემოების“ ფართო ინტერპრეტაციის შესაძლებლობას იძლევა და მასში იგულისხმება გარემოება, რომელიც შრომის  კოდექსით დადგენილ სხვა საფუძვლებში  არ ჯდება, მაგალითად, ეს  შეიძლება პირდაპირ არ უკავშირდებოდეს სამუშაო ვალდებულებების, სამუშაო პირობების დარღვევას. ზოგადი მოწესრიგების მიუხედავად, ნებისმიერი დამსაქმებელი ვალდებულია თვითონვე დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის „ობიექტური გარემოების“ არსებობა.

ადამიანის უფლებებისა და თავისუფლებების დარღვევა, შრომითი პირობების, შრომითი ხელშეკრულების დარღვევა შესაძლოა გახდეს ინდივიდუალური დავის დაწყების საფუძველი.

• სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში (საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 48, ნაწილი 1), დასაქმებულს გადაწყვეტილება წერილობით უნდა ეცნობოს 30 კალენდარული დღით ადრე და უნდა მიეცეს ერთი თვის კომპენსაცია. თუ დასაქმებულს განთავისუფლების გადაწყვეტილება ეცნობება 3 კალენდარული დღით ადრე, მაშინ უნდა მიეცეს ორი თვის კომპენსაცია (საქართველოს შრომის კოდექსი, მუხლი 48, ნაწილი 2).
• ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, 30 კალენდარული დღის მანძილზე დასაქმებულს შეუძლია წერილობით მიმართოს დამსაქმებელს და მოითხოვოს ხელშეკრულების შეწყვეტის წერილობითი დასაბუთება.
• დამსაქმებელი ვალდებულია, მოთხოვნის მიღებიდან 7 დღის განმავლობაში განუმარტოს დასაქმებულს მისი სამსახურიდან განთავისუფლების წინაპირობები.
• დამსაქმებლის წერილობითი დასაბუთების მიღების შემდეგ*, 30 დღის მანძილზე დასაქმებული უფლებამოსილია გაასაჩივროს მისი განთავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილება.

* თუ 7 დღის მანძილზე დამსაქმებელი არ წარმოადგენს წერილობით დასაბუთებას, დამსაქმებელი უფლებამოსილია მაინც მიმართოს სასამართლოს 30 დღის ვადაში და მოითხოვოს გადაწყვეტილების გაუქმება. ამ შემთხვევაში სასამართლოში ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი სრულად ეკისრება დამსაქმებელს.

• დასაქმებული უფლებამოსილია წერილობით მიმართოს დამსაქმებელს, აღნიშნოს დავის დაწყების საფუძველი, საკუთარი მოთხოვნები და მოითხოვოს მასსა და დამსაქმებელს შორის პირდაპირი მოლაპარაკებების გამართვა.
• დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობითი შეტყობინების მიღებიდან 10 კალენდარული დღის ვადაში დასაქმებულს აცნობოს საკუთარი პოზიცია სადავო საკითხის თაობაზე.
• წერილობითი შეტყობინების წარდგენიდან 14 დღის ვადაში შეთანხმების მიუღწევლობის შემთხვევაში დასაქმებული უფლებამოსილია სამოქალაქო სარჩელით მიმართოს საქართველოს საერთო სასამართლოებს და მოითხოვოს საკუთარი ინტერესების დაკმაყოფილება.
• საქართველოს საერთო სასამართლოებში მიმართვის ვადას 1 წელი წარმოადგენს. ვადის ათვლა იწყება იმ მომენტიდან, როდესაც დასაქმებულმა გაიგო, ან უნდა გაეგო საკუთარი შრომითი უფლების დარღვევის თაობაზე.

ყველა სასამართლო დავა ინდივიდუალურია და მისი შედეგები სარჩელში დაყენებულ მოთხოვნებსა და მათ წარმატებაზეა დამოკიდებული. 

სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერებაზე დავის წარმატების შემთხვევაში, სასამართლომ შესაძლოა შემდეგი ვალდებულებები დააკისროს დამსაქმებელს: 

• დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე, ან
• ტოლფასი სამუშაოთი უზრუველყოფა, ან
• კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.

გარდა ამისა?

• განაცდურის ანაზღაურება

დამატებით, დასაქმებული უფლებამოსილია მოითხოვოს განაცდურის ანაზღაურება. განაცდური გულისხმობს თანხის იმ ოდენობას, რომელსაც დასაქმებული მიიღებდა იმ დროის განმავლობაში, რა პერიოდშიც იგი უკანონოდ იქა განთავისუფლებული საკუთარი სამსახურიდან. 

განაცდური უნდა დაანგარიშდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღიდან სასამართლოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილების აღსრულების თარიღამდე პერიოდით.

•  საერთო სასამართლოსთვის მიმართვისთვის აუცილებელია სასამართლოში სარჩელისა და თანდართული მტკიცებულებების წარდგენა. 
• პირველი ინსტანციის სასამართლოში ნებისმიერ ადამიანს უფლება აქვს იყოს საკუთარი თავის წარმომადგენელი, და იურიდიული განათლების არქონის მიუხედავად წარადგინოს სარჩელი და მონაწილეობა მიიღოს სასამართლო პროცესებში, თუმცა სამართალწარმოების სპეციფიკიდან გამომდინარე უმჯობესია საქმეში ჩართოთ შესაბამისი იურიდიული განათლების მქონე პირი, რომელიც დაგეხმარებათ საქმისთვის მნიშვნელოვანი მტკიცებულებების შეგროვებაში, ფაქტების დაზუსტებაში, სამართლებრივ დასაბუთებაში. 
• სასამართლოში სარჩელი შედის წინასწარ დადგენილი სასარჩელო ფორმის შევსებით. სასარჩელო ფორმებს შეგიძლიათ გაეცნოთ საერთო სასამართლოების ვებ.გვერდებზე. 

ქვეყნის მასშტაბით არაერთი საზოგადოებრივი ორგანიზაცია, პროფესიული კავშირი და გაერთიანება დასაქმებულებს შრომით დავებზე სამართლებრივ მხარდაჭერას სრულიად უსასყიდლოდ სთავაზობს.

ნებისმიერ დასაქმებულს ყოველგვარი დაბრკოლების გარეშე შეუძლია უფასო სამართლებრივი მხარდაჭერისათვის მიმართოს აღნიშნულ ორგანიზაციებს. ორგანიზაციები დასაქმებულებს ეხმარებიან სამართლებრივი პრობლემის იდენტიფიცირებასა და პოზიციონირებაში, დამატებითი მტკიცებულებების მოპოვებასა და გამოთხოვაში. ამასთან,მაკონტროლებელი ორგანოებისათვის, იქნება ეს შრომის ინსპექცია თუ სახალხო დამცველი და საქართველოს საერთო სასამართლოებთან მიმართვიანობასა და წარმომადგენლობაში. 

შრომით საკითხებზე უფასო იურიდიული დახმარებისთვის შეგიძლიათ მიმართოთ ღირსეული შრომის პლატფორმის შემდეგ წევრებს: 

„საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაცია“ – ტელ: (995 32) 293 61 01/295 23 53. ელ. ფოსტა: gyla@gyla.ge 

„სოციალური სამართლიანობის ცენტრი“ – ტელ: (995 32) 2 233 706 / 599 65 66 11. ელ. ფოსტა: info@socialjustice.org.ge

პროფკავშირების ახალი გაერთიანება- 579 00 38 88

„სოლიდარობის ქსელი“ – ტელ:  557 99 65 34 solnetworkerscenter@gmail.com 

„სოციალური მუშაკთა გაერთიანება“ _(სოციალური მუშაკთა შრომით უფლებებთან დაკავშირებით)

„მეტროს  დამოუკიდებელი პროფესიული კავშირი“-ტელ: 591 41 61 97 (თბილისის სატრანსპორტო კომპანიაში დასაქმებულ პირთა შრომითი უფლებები)