იცოდე შენი უფლებები

დასაქმებულს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე, ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით ეძლევა, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 143 კალენდარული დღის ოდენობით (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი).

დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში – 587 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-3 პუნქტი). ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შეუძლია ორივე მშობელს გამოიყენოს, კანონით დადგენილი წესით.

დასაქმებულს, რომელმაც იშვილა ერთ წლამდე ასაკის ბავშვი, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ბავშვის დაბადებიდან 550 კალენდარული დღის ოდენობით, საიდანაც ანაზღაურებადია 90 კალენდარული დღე (საქართველოს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლი).

დიახ, ბავშვის მამას უფლება აქვს ბავშვის მოვლის გამო შვებულება მთლიანად ან ნაწილობრივ გამოიყენოს. ბავშვის მამას ასევე უფლება აქვს ისარგებლოს ბავშვის დედის ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების გამოუყენებელი დღეებით (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-4 პუნქტი).

დასაქმებულს უფლება აქვს ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულების დღეები თავისი შეხედულებისამებრ გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-2 პუნქტი). დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი უთხრას ან შეამციროს შვებულებისათვის გამოყოფილი დღეების ოდენობა. ასევე, ნახევარ განაკვეთზე დასამებულ პირს აქვს აღნიშნული შვებულების სრულად გამოყენების უფლება.

დასაქმებული ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებასა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების ანაზღაურებად ნაწილს იყენებს თანამიმდევრობით, შესაბამისად, 183 ან 200 კალენდარული დღის განმავლობაში (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

ბავშვის მოვლის შვებულების აღებისას, დასაქმებული ვალდებულია 2 კვირით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი აღნიშნული შვებულების აღების თაობაზე (საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის მე-5 პუნქტი).

არა, კერძო სექტორში დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დასაქმებულს აუნაზღაუროს ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ბავშვის მოვლის გამო შვებულებისა და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება. თუმცა, დამსაქმებელი და დასაქმებული შეიძლება შეთანხმდნენ აღნიშნული შვებულების ანაზღაურებაზე (საქართველოს შრომის კოდექსის 39-ე მუხლი) და საუკეთესო პრაქტიკით დამსაქმებლები საკუთარ თანამშრომლებს აძლევენ სრულ ან ნაწილობრივ ანაზღაურებას დეკრეტული შვებულების პერიოდზე.

დიახ, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულება, ბავშვის მოვლის გამო შვებულება და ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულება ანაზღაურდება საქართველოს სახელმწიფო ბიუჯეტიდან და ანაზღაურებადი შვებულების პერიოდზე გასაცემი ფულადი დახმარების ჯამური ოდენობაა არაუმეტეს 1 000 ლარისა (საქართველოს შრომის კოდექსის 39-ე მუხლი).

ერთჯერადი ფულადი დახმარებას გასცემს სსიპ სოციალური მომსახურების სააგენტო. დახმარების მისაღებად საჭირო დოკუმენტებია: 

• პირადობის მოწმობის ასლი;
• საავადმყოფო ფურცელი, ხოლო შვილად აყვანის შემთხვევაში, შვილების შესაბამისი დოკუმენტი;
• დაფინანსების განაცხადი 3 ეგზემპლარად; 
• დოკუმენტი დასაქმებულის / მოსამსახურის პირადი საბანკო ანგარიშის შესახებ
  

დიახ, დასაქმებულს თავისი თხოვნის საფუძველზე, მთლიანად ან ნაწილ-ნაწილ, მაგრამ არანაკლებ წელიწადში 2 კვირისა, ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი, ანაზღაურების გარეშე შვებულება 12 კვირის ოდენობით, სანამ ბავშვს შეუსრულდება 5 წელი (საქართველოს შრომის კოდექსის 40-ე მუხლი).

ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულება შეიძლება მიეცეს იმ დასაქმებულს, რომელიც ფაქტობრივად უვლის ბავშვს.

• ორსულ ქალს, მისი მოთხოვნის საფუძველზე მიეცემა დამატებითი დრო სამედიცინო გამოკვლევისათვის, თუ სამედიცინო გამოკვლევა უნდა ჩატარდეს სამუშაო დროის განმავლობაში და  შეუნარჩუნდება ამ დროისთვის განსაზღვრული შრომის ანაზღაურება;
• დასაქმებულს უფლება აქვს დაბრუნდეს იგივე სამუშაოზე იმავე შრომის პირობებით, ასევე ისარგებლოს ნებისმიერი გაუმჯობესებული შრომის პირობებით, რისი მიღების უფლებაც მას ექნებოდა შვებულებით რომ არ ესარგებლა.
• დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, თუ ეს აუცილებელია ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად და არ იწვევს დამსაქმებლისათვის არაპროპორციული ფინანსური ხარჯების წარმოშობას.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია დასაქმებული ქალის მიერ თავისი ორსულობის შესახებ დამსაქმებლისთვის შეტყობინებიდან ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულების პერიოდის განმავლობაში შემდეგი საფუძვლებით:

• ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;
• დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან და შესასრულებელ სამუშაოსთან;
• ხანგრძლივი შრომისუუნარობა.